หลายครั้งที่องค์กรต้องปวดหัวกับพนักงานที่หมดไฟ (Burnout) ไม่รู้จะหาทางกำจัดยังไง เพราะฝืนให้อยู่ต่อไปก็ยิ่งทำให้องค์กรวิ่งไปข้างหน้าลำบาก โดยหารู้ไม่ว่า สิ่งที่น่ากลัวกว่าการที่พนักงานหมดไฟ คือ พนักงานที่หมดใจ (Brownout) มาทำงานแค่ตัวแต่ไร้หัวใจต่างหาก เพราะพนักงานกลุ่มนี้ มักเป็นกลุ่มที่ยังทำตัวปกติ รับผิดชอบงานของตัวเองได้ดีจนหัวหน้างานมองผ่าน และไม่ทันสังเกต มารู้ตัวอีกทีก็เมื่อพนักงานทิ้งไพ่ใบสุดท้าย เลือกที่จะบอกลาอย่างไร้เยื่อใย

         แน่นอนว่า หากองค์กรปล่อยให้มีมนุษย์สายพันธุ์หมดใจมากๆ ย่อมทำให้องค์กรอ่อนแอ และในที่สุดต้องสูญเสียคนเก่งไปอย่างน่าเสียดาย เพราะฉะนั้นเพื่อล้อมรั้วก่อนที่คนเก่งจะจากไป องค์กรต้องกลับมาถามตัวเองว่า คุณกำลังเป็นเชื้อเพลิงที่จุดประกายให้คนเก่งอยากโบกมืออำลาหรือเปล่า และ ถ้าใช่จะมาวิธีประสานใจพนักงานกลับมาอย่างไร


ก่อนอื่นมาทำความเข้าใจกันก่อนว่า Brownout หรือ ภาวะหมดใจ คืออะไร?


         “Brownout” เป็นคำศัพท์ที่ใช้ในวงการไฟฟ้า ใช้อธิบายถึงสถานะพลังงานไฟฟ้าที่ใกล้จะริบหรี่ แต่ภายหลังถูกนำมาใช้เปรียบเทียบกับพนักงานที่แพชชั่นในการทำงานค่อยๆ ริบหรี่ลง

         ความแตกต่างระหว่างอาการหมดใจ กับ หมดไฟ คือ ในขณะที่หมดไฟ อาจเป็นภาวะชั่วคราวที่เกิดจากความเหนื่อยล้า พักสักนิด ไปบู๊ทจิตใจอาจจะหาย แต่อาการหมดใจเป็นภาวะที่ซึมลึกกว่านั้น เกิดจากการสั่งสมความรู้สึกอัดอั้นทางใจมานาน จนบางครั้งนายจ้างอาจไม่รู้สึก เพราะพนักงานคนนั้นยังคงคุณภาพมาตรฐานการทำงานที่ดีของตัวเองไว้ เพียงแต่หมดใจที่จะทุ่มเทให้กับองค์กร แค่ทำงานไปตามหน้าที่ และเมื่อถึงจุดหนึ่งที่ค้นพบสิ่งที่ดีกว่า ก็พร้อมจะจากไป


         ทั้งนี้อาการหมดใจสามารถเกิดขึ้นได้กับพนักงานทุกระดับ ไม่ใช่แค่ระดับปฏิบัติการ แต่รวมถึงระดับหัวหน้างานก็เกิดขึ้นได้เหมือนกัน  เพราะฉะนั้น ถ้าไม่อยากให้ภาวะสมองไหล หรือ คนเก่งตีจาก จากนี้ คือ 3 อาวุธลับที่องค์กรควรใช้เพื่อมัดใจพนักงานเก่งๆ ให้อยู่กอับเองค์กรไปนานๆ


อย่าหยุดที่จะท้าทายความสามารถของทีม


         จากผลการวิจัยพบว่า 70% ของพนักงานที่เข้าข่ายหมดใจ เพราะพวกเขารู้สึกเบื่อหน่ายกับการทำงานในองค์กรที่ไม่มีอะไรท้าทายความสามารถของพวกเขาไม่พอ ยังไม่เปิดกว้าง หาเวทีให้พวกเขาได้แจ้งเกิดแสดงศักยภาพที่ตัวเองมี จนทำให้เลือกจะโบกมือลา เพื่อไปผจญภัยในโลกใบใหม่


         เพราะฉะนั้น ทางที่ดีแทนที่จะท้าทายศักยภาพของพนักงานด้วยการอัดงานให้เพิ่ม กดดันให้พนักงาน 1 คนทำงานแบบมัลติทาสก์ ผู้นำองค์กรต้องเปลี่ยนมายด์เซ็ท ด้วยการให้พนักงานมีโอกาสเข้าไปมีส่วนร่วมในโปรเจ็กต์ใหญ่ๆ ได้รับผิดชอบในงานสำคัญ หรือ ทำในโปรเจ็กต์ที่ไม่มีโอกาสได้ทำมาก่อน

อัพเลเวลให้ทีมก้าวไปข้างหน้าอีกขั้น

         ถึงโลกแห่งการเรียนรู้ในปัจจุบันจะเปิดกว้าง แต่การที่องค์กรจัดหาความรู้เพื่อเพิ่มทักษะให้พนักงานก็เป็นแต้มต่อที่ช่วยซื้อใจให้พนักงานผูกพันกับองค์กรได้เช่นกัน โดยองค์กรอาจจัดระบบเทรนนิ่งให้พนักงาน หรืออาจจัดโปรแกรมเฉพาะให้พนักงานได้พัฒนาในสิ่งที่สนใจ อย่างน้อยก็เพื่อให้พนักงานรู้สึกว่าบริษัทลงทุนเพื่อพัฒนาศักยภาพพนักงาน

ให้รางวัลกับทีมบ้างก็ดี


         คำว่า “รางวัล” ในที่นี้สามารถตีความได้ว่า จะเป็นรางวัลที่เป็นสิ่งของ หรือ รางวัลที่เป็นแรงจูงใจให้พนักงานมีกำลังใจที่จะทำงานต่อไป เพราะหนึ่งในเหตุผลที่บั่นทอนจิตใจของคนมีฝีมือ คือ การที่คุณปล่อยให้พนักงานที่มีผลงานรู้สึกว่า ทำดีแทบตายสุดท้ายไม่ได้อะไร เพราะยังได้รับการปฏิบัติเฉกเช่นเดียวกับพนักงานที่ทำงานแบบเสมอตัว ดังนั้น พวกเขาจึงไม่มีเหตุผลที่จะทำดีให้เกินหน้าที่ไปเพื่ออะไร


         ไอเดียง่ายๆ ในการปลุกขวัญและกำลังใจให้พนักงาน ไม่จำเป็นต้องให้รางวัลที่มีราคาค่างวดเสมอไป แต่อาจใช้วิธีการชื่นชมด้วยการกล่าวชมตรงๆ หรือ ทำให้เป็นทางการขึ้นอีกนิด ด้วยการให้คำชื่นชม หรือ เขียนจดหมายชื่นชมพนักงานที่มีผลงานดี เสมือนเป็นน้ำทิพย์ชโลมใจพนักงานทางอ้อม  


         อย่างไรก็ตาม แม้การลาออกของพนักงานจะไม่สามารถห้ามได้ แต่อย่างน้อยองค์กรก็มั่นใจได้ว่า ไม่ต้องเสียคนเก่งด้วยเหตุผลช้ำๆ ว่า “เธอหมดใจ”