ในขณะที่สังคมเริ่มยอมรับความจริงว่าประเทศไทยในเวลานี้ได้ก้าวสู่สังคมผู้สูงอายุ หรือ พูดง่ายๆ ว่า อยู่ในยุควัยเก๋าครองเมืองเต็มตัวแล้ว หลายภาคส่วนจึงเร่งปรับตัวเพื่อรับมือเทรนด์ของสังคมที่เปลี่ยนไป โดยเฉพาะภาคธุรกิจเร่งจัดทัพมุ่งผลิตและพัฒนาสินค้าตลอดจนบริการเพื่อตอบโจทย์กับกลุ่มผู้บริโภคสูงวัย แต่กลับหลงลืมมองย้อนกลับมาดูภายในองค์กรของตัวเองว่ากำลังเผชิญโจทย์ที่ท้าทายไม่น้อยจากโครงสร้างประชากรที่เปลี่ยนไป

          รศ.ดร.ศิริยุพา รุ่งเริงสุข รองผู้อำนวยการฝ่ายวิชาการ ประธานสายวิชาการบริหารจัดการ สถาบันบัณฑิตบริหารธุรกิจศศินทร์ แห่งจุฬาลงกรณ์มหาวิทยาลัย ชี้ให้เห็นถึงความท้าทายของการบริหารทรัพยากรในยุคที่ใครๆ ก็บอกว่าประเทศไทยกำลังจะก้าวสู่ยุคไทยแลนด์ 4.0 อย่างน่าสนใจในงานประกาศรางวัลสุดยอดนายจ้างแห่งปี 2017 ซึ่งจัดโดยความร่วมมือของบริษัท เอออน ฮิววิท ประเทศไทย และ สถาบันบัณฑิตบริหารธุรกิจศศินทร์ แห่งจุฬาลงกรณ์มหาวิทยาลัยว่า สถานการณ์ของภาคธุรกิจสังคมทั้งในภูมิภาคและทั่วโลกเวลานี้ไม่เพียงมีการแข่งขันที่สูงขึ้น แต่ยังกำลังเผชิญกับความท้าทายจากผลพวงของสังคมผู้สูงวัย

          “ประเทศไทยเราถือว่าเข้าสู่สังคมสูงวัยมา 10 กว่าปีแล้ว ข่าวร้ายคือ อีก 9 ปี จะเข้าสู่สังคมสูงวัยระดับสูงสุด โครงสร้างประชากรที่เปลี่ยนไปส่งผลให้โครงสร้างการทำงานในองค์กรต่างๆ ต้องเปลี่ยนแปลง ในอนาคตจะพบว่าสัดส่วนของพนักงานที่มีอายุมากในองค์กรจะสูงกว่าจำนวนพนักงานที่อายุน้อยกว่า 30 ปี และ ในปีหน้า (2018) มีการคาดการณ์ว่าประชากรในวัยทำงานของไทยที่จัดอยู่ในวัยหนุ่มสาวจะลดต่ำลงมาถึงจุดพีค”  

          ด้วยเหตุนี้เองทำให้ที่ผ่านมาหลายองค์กรพยายาม “Employee Engagement “ หรือ ความผูกพันระหว่างพนักงานกับองค์กร” แต่ที่ผ่านมาจากการสำรวจเพื่อประเมินความพึงพอใจของพนักงานในองค์กรต่างๆ ทั่วโลก พบว่ายังได้ผลติดลบกันถ้วนหน้า หากโฟกัสเฉพาะกลุ่มประเทศเอเชียตะวันออกเฉียงใต้ (อาเซียน) พบว่าพนักงานที่มีความผูกพันกับองค์กร อยากทำงานอยู่กับบริษัทเดิมไปนานๆ นั้นมีเพียง 12% เท่านั้น ส่วนอีก 73 % ทำงานไปก็เข้ากูเกิ้ลเพื่อเสิร์จหางานไป  

          สภาพตลาดงานที่เปลี่ยนไปนี้เอง กลายเป็นโจทย์หินของฝ่ายทรัพยากรบุคคล (HR) ยุคใหม่ไม่น้อย จากผลการสำรวจของบริษัท เอออน ฮิววิท ประเทศไทย พบว่า หนึ่งในปัญหาหนักอกที่เหล่าซีอีโอล้วนยอมรับเป็นเสียงเดียวกันว่าทำให้เครียดจนต้องตื่นกลางดึก นอกจากเรื่องการบริหารงาน และ ปัจจัยของการตลาด คือ ปัญหาเรื่อง “คน” ระดับเครียดมีตั้งแต่จะรับพนักงานใหม่ได้หรือเปล่า แล้วคนที่มีอยู่เป็นคนเก่งจริงหรือไม่ ตลอดจนความไม่มั่นใจในกระบวนการพัฒนาผู้นำรุ่นใหม่จากภายในองค์กร (Leadership PipelineDevelopment) ว่ามีเพียงพอหรือเปล่า

คำถามคือ เมื่อ “คน” กลายเป็นตัวแปรที่จะเมินเฉยไม่ได้อีกต่อไป องค์กรจะมีวิธีรับมืออย่างไร?

          รศ.ดร.ศิริยุพา อธิบายอย่างน่าคิดว่า รัฐบาลไทยประกาศตั้งแต่ต้นปีว่า ประเทศไทยต้องไป 4.0 แต่จากการทำการที่ศศินทร์ได้ทำการทำวิจัยเรื่องประเทศไทยในสังคมสูงวัย เรากลับคิดต่างว่า ประเทศไทยต้องไป AGING 4.0 พร้อมต่อยอดว่าจะสูงวัยอย่างไรให้สง่างาม

          “จากนี้ สิ่งที่จะปรากฏในหลายองค์กร คือ ความหลากหลายในเรื่องวัยของพนักงาน หรือ Multi Gen เนื่องจากด้านหนึ่งบริษัทต้องเปิดรับเด็กเจนวายเข้ามาเป็นคลื่นลูกใหม่ ขณะเดียวกันต้องขยายอายุการทำงานให้กับพนักงานรุ่นเก่าแต่เก๋า เนื่องจากบริษัทกลัวว่าถ้าให้ออกไปหมด บริษัทจะขาดคนเก่ง ปัญหาที่ตามมาคือ จะบริหารคนสองวัยให้ทำงานร่วมกันอย่างไรให้ลงตัว ฟังดูการเหมือนง่าย แต่ถ้าลองนึกภาพเปรียบเทียบจากเรื่องใกล้ตัว เวลาที่ผู้ใหญ่ต้องอยู่กับลูกหลานอายุน้อยๆ ทั้งที่เป็นคนในครอบครัวเดียวกันยังมีความขัดแย้ง คิดต่างกันบ่อยๆ สาอะไรกับเมื่อต้องมาทำงานร่วมกัน เพราะฉะนั้นสิ่งที่ท้าทายขององค์กรจากนี้ ไม่ใช่แค่ความหลากหลายทางเพศ วัฒนธรรมอีกต่อไป แต่มีเรื่องอายุเข้ามาด้วย”

          แน่นอนว่า แม่ทัพสำคัญที่จะรับมือกับงานบริหารคนให้มีประสิทธิภาพไม่ใช่ HR แต่หมายถึงผู้นำองค์กรที่มีวิสัยทัศน์ในเรื่องการบริหารจัดการคน เพื่อทำงานร่วมกับ HR ในการวางระบบ สร้างสิ่งแวดล้อม และวัฒนธรรมองค์กรที่เอื้อกับการไปสู่เป้าหมาย

          “กระบวนการทั้งหมดนี้มันไม่ใช่แค่การสร้างยาเม็ดขึ้นมา 1 เม็ด แต่คุณต้องสร้างสิ่งแวดล้อมในองค์กรเพื่อให้องค์กรขับเคลื่อนไป เช่น สภาพการทำงาน การพูดจากันในองค์กร การสร้างแบรนด์ การดูแลพนักงาน เมื่อวางระบบได้แล้วต้องดึง Functional manager เข้ามาเป็นพวกให้ได้ เพราะถึง HR จะมีหน้าที่รับพนักงานใหม่แต่สุดท้ายคนเหล่านี้ต้องถูกส่งไปทำงานในแผนกต่างๆโดยมี Functional manager เป็นหน้างาน ยิ่งการบริหารเด็กเจนวาย ต้องรับมือให้เป็น เด็กสมัยใหม่เป็นคนใจร้อน เขาไม่ทนทำงาน 5 ปี 10 ปี เพื่อที่จะดูว่าcareer path ของตัวเองจะเป็นอย่างไร เพราะฉะนั้นองค์กรต้องทำตัวเหมือนบริษัทประกัน ขายประกันแค่แผ่นเดียวให้ลูกค้าดูว่า 10- 15 ปีฉันจะได้อะไร ” รศ.ดร.ศิริยุพา กล่าวทิ้งท้าย