Buy-Build-Borrow สูตรจ้างงานโลกยุคใหม่

เปิดสูตรการจ้างงานรับองค์กรยุคดิจิทัล "Buy-Build-Borrow" แบบไหนเวิร์กกว่ากัน ระหว่างการจัดหาบุคลากรใหม่ การพัฒนาบุคลากรที่มีอยู่ หรือการจ้างพนักงานชั่วคราว

เพื่อให้การขับเคลื่อนและเปลี่ยนแปลงสู่องค์กรดิจิทัลสำเร็จ คำถามก็คือสูตรจ้างงานขององค์กรต่าง ๆ แบบใดที่ลงตัว ระหว่างการจัดหาบุคลากรใหม่ การพัฒนาบุคลากรที่มีอยู่ และการจ้างพนักงานชั่วคราว (Buy-Build-Borrow)หรือเรียกสั้นๆว่า ‘3B’ มีมุมมองที่หลากหลาย ด้าน “ดร.บวรนันท์ ทองกัลยา” นายกสมาคมแห่งสมาคมการจัดการงานบุคคลแห่งประเทศไทย ( PMAT) ได้กล่าวไว้ว่าไม่ว่าจะเป็นรูปแบบใด หัวใจสำคัญมันว่าด้วยเรื่องของการทำงานที่ต้องสร้างผลลัพธ์ที่ดีเยี่ยม สร้างความสำเร็จให้กับองค์กร

ขณะที่ผลสำรวจการเปลี่ยนแปลงสู่ดิจิทัลของประเทศไทย ของ “ดีลอยท์ ประเทศไทย” ชี้ว่า

เพื่อให้การขับเคลื่อนและเปลี่ยนแปลงสู่องค์กรดิจิทัลสำเร็จ องค์กรต่าง ๆ เมื่อต้องเลือกระหว่างการจัดหาบุคลากรใหม่ การพัฒนาบุคลากรที่มีอยู่ และการจ้างพนักงานชั่วคราว หรือ Buy-Build-Borrow  ส่วนใหญ่จะเลือก "การจ้างพนักงานชั่วคราว" มากกว่า

ด้าน “PwC ประเทศไทย” มองว่าหากสถานการณ์ยังคงยืดเยื้อ อาจเห็นบริษัทไทยหันมาพิจารณาการจ้างลูกจ้างชั่วคราว (Contingent Workforce) การจ้างหน่วยงานหรือพนักงานจากภายนอก (Outsource) รวมไปถึงการจ้างผู้มีอาชีพอิสระ (Freelance) มากขึ้น เพื่อสร้างความยืดหยุ่นในการบริหารกำลังคนและต้นทุน ซึ่งเป็นการคาดการณ์ภายหลังที่มีการสำรวจมุมมองซีอีโอจำนวน 699 รายใน 67 ประเทศทั่วโลกระหว่างเดือนมิถุนายน - กรกฎาคม 2563 (CEO Panel Survey) ถึงรูปแบบของธุรกิจเกิดใหม่ และแนวโน้มสำคัญที่เกิดขึ้นจากการแพร่ระบาดของโควิด-19 พบว่า 78% ของผู้นำธุรกิจจะใช้นโยบายการทำงานจากที่ไหนก็ได้ (Remote Working) มากขึ้น ขณะที่ 76% พึ่งพาการใช้เทคโนโลยีและระบบอัตโนมัติ และ 61% ควบคุมความหนาแน่นของสถานที่ทำงาน

การแพร่ระบาดของไวรัสโควิดส่งผลให้รูปแบบการทำงานเปลี่ยนไปสู่การทำงานจากที่บ้าน (Work From Home) มากขึ้น PwC ประเทศไทย จึงประเมินว่า 20% ของบริษัทไทยปัจจุบันมีนโยบายให้พนักงานทำงานจากที่บ้านได้เป็นการถาวร เพื่อดูแลความปลอดภัยของพนักงาน ทั้งช่วยลดต้นทุนต่าง ๆ เช่น ค่าเช่าสำนักงาน ค่าสาธารณูปโภค และค่าใช้จ่ายในการบำรุงรักษาสำนักงาน

และมีอีกหลายองค์กรด้วยที่เลือกใช้วิธีผสมผสานให้พนักงานสามารถเลือกทำงานที่บ้าน หรือเข้าออฟฟิศเพื่อประชุมหรือเวิร์คชอป เพราะการทำงานอยู่ที่บ้านเป็นเวลานาน ๆ ก็อาจทำให้เกิดความเครียด ไม่สามารถสร้างสมดุลระหว่างงานกับชีวิตส่วนตัวได้ จากข้อมูลพบว่าพนักงานส่วนใหญ่ต้องการทำงานที่บ้านประมาณ 2 วันต่อสัปดาห์

คุณภาพของงานและประสิทธิภาพของการทำงานจากที่ไหนก็ได้ย่อมมีความท้าทายแน่นอน ดังนั้นองค์กรจำเป็นต้องมีระเบียบปฏิบัติ มีเครื่องมือในการวัดผลการทำงานแบบใหม่ โดยนำเทคโนโลยีเข้ามาช่วยให้สามารถติดตามงาน เห็นผลลัพธ์ของงาน หรือช่วยพนักงานแก้ไขปัญหาได้ทันท่วงที หรืองานบางอย่างก็อาจนำระบบอัตโนมัติเข้ามาช่วย

นอกจากนี้การสร้างแรงจูงใจและการมีส่วนร่วมของพนักงานที่แม้จะทำงานอยู่ที่บ้าน ก็เป็นสิ่งสำคัญที่ผู้นำธุรกิจต้องคำนึงถึง โดยต้องสร้างประสบการณ์ในการทำงานรูปแบบใหม่ให้กับพนักงาน รวมทั้งหาโอกาสในการพบปะสังสรรค์ เพื่อสร้างความสัมพันธ์และเครือข่ายสังคมกับพนักงาน และอาจต้องกำหนดระเบียบปฏิบัติสำหรับเวลาพักระหว่างวันและส่งเสริมวัฒนธรรมการเข้า-ออกงานตามเวลา เป็นต้น

แต่ถ้าหากสถานการณ์โควิด-19 ยังคงยืดเยื้อ ก็เป็นไปได้ว่า บริษัทไทยอาจหันมาปรับเปลี่ยนรูปแบบการจ้างงานไปสู่การจ้างลูกจ้างชั่วคราว ที่เรียกว่า Contingent Workforce การจ้างบริษัทหรือพนักงานเอาท์ซอร์ส หรือฟรีแลนซ์ เข้ามาทำงานบางงาน หรือบางโปรเจ็คมากขึ้น เพื่อช่วยให้บริษัทมีความยืดหยุ่นในการบริหารกำลังคนและต้นทุน เพราะรูปแบบการจ้างงานเหล่านี้ จะช่วยลดค่าใช้จ่ายที่ต้องจ่ายให้กับพนักงานประจำในระยะยาวได้ดี สอดรับกับสถานการณ์ที่มีความไม่แน่นอนสูง

PwCประเทศไทย บอกว่าการเปลี่ยนแปลงรูปแบบการทำงาน หรือวิธีการจ้างงานย่อมส่งผลกระทบต่อชีวิตการทำงานของพนักงานไม่ทางใดก็ทางหนึ่ง แต่การพัฒนาทักษะใหม่ ๆ ของพนักงานโดยเฉพาะอย่างยิ่ง ทักษะความยืดหยุ่นและการปรับตัว (Flexibility and Adaptability) จะช่วยให้พนักงานขององค์กร สามารถเพิ่มพูนประสิทธิภาพในการทำงานและปรับเปลี่ยนตัวเองได้ทันและเหมาะสมกับโลกยุคปัจจุบันที่เต็มไปด้วยการเปลี่ยนแปลง

ขณะที่บล็อค “prakal.com” อธิบายถึงหลักการ ‘3 B’ และข้อดีข้อเสีย เพราะการใช้วิธีใดก็ตาม ก็ต้องศึกษาถึงผลกระทบด้วย ดูความเร่งด่วน และความพร้อม รวมถึงอนาคตในระยะยาว บางวิธีการอาจจะเหมาะกับระยะสั้นๆ บางวิธีอาจจะเหมาะกับความยั่งยืนในระยะยาว ก็ต้องพิจารณาให้ชัดเจนก่อนจะตัดสินใจว่าควรนำวิธีไหนมาใช้ในการกำหนดกลยุทธ์ในการบริหารทรัพยากรบุคคลขององค์กร ดังนี้

- Build การสร้างบุคลากร องค์กรรับพนักงานที่เหมาะสมเข้ามา แล้วลงทุนในการสร้างและพัฒนาบุคลากรที่รับเข้ามาให้เป็นคนที่องค์กรต้องการให้ได้ ตามคุณสมบัติที่กำหนดไว้ เวลาที่องค์กรต้องมีการเปลี่ยนแปลงระบบงานใหม่ๆ ก็จะใช้วิธีการพัฒนาและสร้างคนที่มีทักษะใหม่ ๆจากพนักงานเดิมที่มีอยู่ วิธีนี้ดีตรงที่จะได้คนที่เข้าใจวัฒนธรรมขององค์กรเป็นอย่างดี ข้อจำกัดก็คือ ต้องใช้เวลามาก บางครั้งบุคลากรเดิมของบริษัทก็มีข้อจำกัดในการพัฒนาอยู่มากพอสมควร

- Borrow การยืมตัวบุคลากร องค์กรไปยืมตัวบุคลากรจากองค์กรอื่นที่มีความรู้ความสามารถตรงตามที่ต้องการเข้ามาทำงาน ลักษณะของการยืมตัวนั้น เป็นไปได้ในหลายรูปแบบ เช่น องค์กรเราเก่งด้านนี้ แต่อีกองค์กรหนึ่งเก่งอีกด้านหนึ่ง ก็ทำข้อตกลงยืมตัวพนักงานกันเพื่อมาอุดจุดอ่อนของกันและกันได้ หรืออาจจะเป็นลักษณะของการเอาท์ซอร์สกลุ่มคน หรือบุคคลที่มีฝีมือทางด้านนั้นให้เข้ามาทำงานและวางระบบงานในช่วงแรก ไม่ต้องสร้างเองพอลงตัวแล้ว ก็ค่อยเอาบุคลากรขององค์กรรับช่วงทำงานต่อไป หรืออาจจะเป็นลักษณะของการจ้างที่ปรึกษาในด้านต่างๆ หรือ คนที่ทำงานในลักษณะฟรีแลนซ์ที่มีฝีมือในแบบที่องค์กรต้องการ เพื่อวางระบบให้แข็งแรงก่อน วิธีนี้ดีตรงใช้เวลาเร็ว ทันเวลาตามที่ต้องการ แต่คนที่เข้ามาอาจจะไม่เข้าใจวัฒนธรรมองค์กรดีพอ รวมทั้งอาจจะทำให้เกิดรอยต่อในช่วงที่จะรับมอบงานต่อ วิธีนี้ทำเสร็จแล้วก็ต้องต่อด้วยการสร้างคนเดิมในองค์กรให้สามารถทำงานใหม่นี้ได้เช่นกัน

- Buy ซื้อตัวบุคลากร การซื้อตัวคนเก่งๆ จากองค์กรอื่นมาอยู่กับองค์กรเพื่อให้มาสร้างผลงานที่นี่ เป็นวิธีที่เร็ว เพราะไม่ต้องพัฒนาเอง รวมทั้งได้เขามาเป็นคนขององค์กรเลย โดยที่ไม่ต้องคืนใคร แต่ข้อจำกัดของวิธีนี้ก็คือ หากซื้อคนมาผิดก็จะมีปัญหาทันที บางคนเก่งในเรื่องของงานมาก แต่อาจจะมีเรื่องของทัศนคติและค่านิยมส่วนบุคคลที่แตกต่างกับองค์กรของเรา ซึ่งก็อาจจะก่อให้เกิดปัญหาในระยะยาวได้ อีกปัญหาหนึ่งคือ เรื่องของการบริหารค่าตอบแทนของพนักงาน เพราะการซื้อตัวนับเป็นการทุ่มเงินค่าตอบแทนในอัตราที่สูงกว่าตลาด ในบางครั้งอาจต้องสูงกว่าพนักงานภายในองค์กรเราเองด้วย

SOURCE : www.bangkokbiznews.com